In het bovenstaande boek legt Paul Zak uit welke 8 acties je als organisatie kan ondernemen om een cultuur van vertrouwen op te bouwen. Al deze acties stimuleren bij medewerkers de aanmaak van het hormoon oxytocine. In de vorige blogs hebben we de eerste 5 factoren besproken. Hierbij de laatste 3.

Caring

Caring betekent actief werken aan de relatie met collega’s. (P;117)

Organisaties die zorgen voor hun medewerkers presteren beter, is de mantra van dit hoofdstuk. Als medewerkers zich goed voelen, doen organisatie het goed. Volgens Zak tonen tal van academische studies aan dat zorgen voor je medewerkers meerwaarde genereert.

Voor je medewerkers zorgen betekent dat je je als organisatie verantwoordelijk voelt voor hun fysieke en emotionele welzijn. Het hoofdstuk beschrijft onder andere hoe bedrijven arbeidsongevallen aanpakten.

Zak geeft ook een voorbeeld van hoe 2 Amerikaanse ziekenhuizen het aantal burnouts reduceerden door preventief hieraan te werken. Zorgverleners die door een moeilijke periode gaan (overlijden van een patiënt, vele dagen na elkaar werken, …) kunnen een lavendelblauwe armband dragen. Hierdoor kunnen collega’s extra ondersteuning bieden aan die lijdende collega’s. Er zijn ook allerlei diensten beschikbaar op dat moment (massages, mindfullness, etc)

Eén van zijn tips is trouwens: laat medewerkers hun hond meebrengen naar het werk. Honden zorgen er namelijk voor dat er veel oxytocine wordt aangemaakt. Kinderen trouwens ook dus medewerkers stimuleren om vrijwilligers werk te doen met kinderen, helpt ook.

Jaren geleden heb ik een opleiding geven rond omgaan met agressiviteit. De doelgroep waren inspecteurs waarvan sommige echt zeer agressieve incidenten hadden meegemaakt. Er was voor deze mensen geen enkele ondersteuning na dergelijke problemen. Deze inspecteurs waakten onder andere over het dierenwelzijn in gevallen van dierenverwaarlozing. Hun werkgever had echter meer oog voor het welzijn van dieren dan voor het welzijn van de medewerkers. Onvoorstelbaar.

Invest

Invest betekent dat organisaties investeren in de volledige groei/ontplooiing van medewerkers. (p. 37)

Investeren in ontwikkeling betekent voor Zak niet alleen middelen voorzien voor opleiding en training. Het gaat veel verder. Het betekent investeren in de medewerker als ‘gehele’ mens. Concreet wil dit zeggen:

• Veel opleidingskansen bieden om professioneel te groeien;
• Ondersteuning voorzien om fysiek en emotioneel welzijn te bevorderen (sportmogelijkheden op het werk, voedingsprogramma’s, psychologische ondersteuning)
• Aandacht voor de integratie werk/privé-leven.

Zak schrijft dat hij niet houdt van de term balans werk/privé maar liever kijkt hoe medewerkers beide aspecten naadloos kunnen integreren.

Verder geeft hij voorbeelden van Firm 40 initiatieven. Bedrijven die hun medewerkers stimuleren om 40 uren hard te werken maar niet meer. Ze willen de parking leeg om 18u05 en van vrijdag 18 tot maandag 8u is het niet mogelijk om te werken op kantoor en ook online wordt het afgeraden. Vrije tijd, vakanties en weekenden zorgen voor fysiek en emotioneel welzijn en dus voor hogere productiviteit.

Het hoofdstuk begint met voorbeelden van grote bedrijven die hun jaarlijkse evaluatiecyclus hebben afgeschaft en vervangen door simpele systemen voor quasi voortdurend feedback. Zelf is Zak een fan om ‘the looking forward Whole Person Review’ te doen met medewerkers.  Deze methodiek is gebaseerd op 3 vragen:

• Groei je professioneel?
• Groei je persoonlijk?
• Groei je op spiritueel vlak? Hoe word je beter als mens?

Zak spreekt in een aantal alinea’s over de aandacht die bedrijven zoals Google en Procter & Gamble hebben voor slaaptekort. Ze richten daarom ruimtes in waar medewerkers een dutje kunnen doen. Een siësta van 10 minuten kan wonderen verrichten op het vlak van productiviteit.

Natural 

 Een organisatie is ‘Natural’ als leiders eerlijk en kwetsbaar zijn.(p.155)

Omdat we sociale wezens zijn, hebben we leiders nodig, zegt Zak. Deze leiders zijn ‘Natural’ wanneer ze de verantwoordelijkheid nemen voor fouten en delen in wins. Ze kennen de organisatie van de werkvloer tot op ‘het schoon verdiep’. Ze moeten niet alleen praten over vertrouwen. Ze moeten dat vertrouwen belichamen. En onderzoek zou aantonen dat kwetsbaarheid hierbij helpt. Dit wil onder andere zeggen dat leiders hun fouten toegeven of tonen dat ze niet perfect zijn.

De beste CEO spenderen ook tijd op de werkvloer. Bij de talloze voorbeelden die Zak hiervan geeft, moest ik direct denken aan Wouter Torfs die elk jaar helpt bij de grote stockverkoop van het bedrijf.

Natural leaders zijn eerljk en verdienen een fair maar een exorbitant loon. Zak is daarbij een voorstander van de Drucker richtlijn: maximum 20 keer het laagste loon loon van de organisatie.

Tot dusver het OXYTOCIN-model van Paul Zak. In de laatste blog in deze reeks wil ik bespreken wat L&D met de inhoud van dit boek aankan.

Uitnodiging om deel te nemen aan Webinar over Vertrouwen

Op vrijdag 13 december 2019 op 13u30 host Ampersandt een webinar over ‘Vertrouwen op de werkvloer’. We vertellen er hoe wij het werk van Zak vertalen in een eigen concrete aanpak. Zo maak je bijvoorbeeld kennis met de business musical die we rond vertrouwen hebben opgezet: een prima kick off dat het thema op een ludieke manier op de kaart zet in organisaties.

Wil je deelnemen? Schrijf je dan in bij Katrin Naert met een simpel mailtje.