Hoe weet je dat opleidingen resultaat opleveren?

Meten en weten is zonder meer één van de grootste hete hangijzers in L&D. Het vakgebied gebruikt hiervoor al jaren het evaluatiemodel van Kirkpatrick. Alhoewel dit model door velen gezien wordt als dé norm in evalueren, heeft het ook vele critici. Net daarom is het wellicht de moeite om het model op zich nog eens toe te lichten.

Don Kirkpatrick ontwikkelde dit model in de jaren 50 voor zijn doctoraat en commercialiseerde het sinds 2008 met zijn familiebedrijfje. Don zelf stierf in 2014 maar zijn zoon en schoondochter zetten zijn werk voort als the Kirkpatrick Partners. Zij stellen het model graag voor als een ‘chain of evidence’ waarmee L&D kan hard maken dat opleidingen daadwerkelijke resultaten opleveren. Ondertussen hebben ze hun model ook aangepast aan onze tijden met hun ‘New World Kirkpatrick Model’. Meer uitleg hierover vindt je op de site van roem.be.

Volgens het originele Kirkpatrick- model kan je de resultaten van een opleiding op 4 niveaus meten.

Niveau 1: Reactie

Dit is de evaluatie die vele organisaties doen voor de meeste van hun opleidingen met een (digitaal) evaluatieformulier. Deze worden smile sheets of happy sheets genoemd in het jargon.

Concreet krijgen de deelnemers snel na de opleiding een vragenlijst om allerlei aspecten van de opleiding te scoren. Vaak gaat dat via een Likert-schaal. Deelnemers kunnen kiezen uit antwoorden die liggen op een schaal van bijvoorbeeld 5 gradaties tussen ‘helemaal niet akkoord’ aan de ene kant en ‘volledig akkoord’ aan de andere kant. Elke stap in de schaal vertegenwoordigt ook een cijfer.

De Likert-schaal heeft een slechte reputatie omdat keuzemogelijkheden vaag en verwarrend zijn. Nogal wat mensen fronsen de wenkbrauwen als ze moeten kiezen tussen ‘eerder eens’ en ‘eerder oneens’. Daardoor hebben ze de neiging om zich er heel snel van af te maken en gewoon wat cijfers aan te duiden.

Frequent voorkomende vragen peilen naar de relevantie van de opleidingsinhoud voor de eigen job, de stijl en aanpak van de trainer, het tempo, de verhouding theorie-oefeningen, …  Ook zijn er vaak vragen over de organisatie en communicatie rond de opleiding, het lokaal, enz.

Het grootste belang niveau 1 ligt in de feedback die je krijgt over eventueel grote problemen bij de opleiding zelf, de infrastructuur en de organisatie. Als alle deelnemers klagen over het omgevingslawaai, is het wellicht tijd om een nieuwe locatie te vinden. Scoort de trainer bij de grote meerderheid van de deelnemers zeer laag op het vlak van aanpak? Dan is een bijsturing en/of vervanging van de trainer misschien wel aan de orde.

In deze blog vind je de visie van Will Thalheimer op smile sheets.

Niveau 2: het geleerde

Deze evaluatie gaat na in hoeverre deelnemers de leerinhouden hebben begrepen en onthouden. Dit gaat zowel over kennis als vaardigheden.

In sommige organisaties wordt niveau 2 geëvalueerd aan de hand van een test of een zelfs een examen, denk maar aan de compliance trainingen of veiligheidsopleidingen. In andere organisaties wordt dit niveau mee geëvalueerd met de smile sheet. De deelnemers krijgen dan bijvoorbeeld de vraag om te noteren wat ze concreet geleerd hebben.

Niveau 3: gedrag

Deze evaluatie gaat na of de deelnemers toepassen wat ze geleerd hebben eens ze terug zijn op de werkvloer. Dit gaat nog een stuk verder dan niveau 2. Deelnemers kennen na de opleiding ‘Klantvriendelijk onthaal’ wellicht het verschil tussen ‘open’ en ‘gesloten’ vragen maar passen ze dit ook correct en concreet toe in de relevante situaties aan het onthaal?

Niveau 3 kan je dus slechts geruime tijd na de opleiding evalueren. Dit kan door aan de deelnemers te vragen wat ze concreet dagelijks toepassen van wat ze geleerd hebben. Vergeet echter niet om rekening te houden met de zeer menselijke neiging tot zelfoverschatting. Het is dus slim om bij dit niveau van evaluatie ook anderen te betrekken. Dit kan door het gedrag te (laten) observeren of door feedback hierover te vragen aan bijvoorbeeld de leidinggevende.

Niveau 4: resultaten

Hiermee evalueren we of de vooropgestelde resultaten wel degelijk het gevolg zijn van het opleidingstraject. Ook dit niveau gaat nog een stuk verder dan het vorige. Het kan namelijk heel goed zijn dat deelnemers na een opleiding hun concreet gedrag gaan veranderen door  toe te passen wat ze geleerd hebben. Idealiter draagt dit gewijzigd gedrag bij tot een concreet (organisatie)resultaat. Zorgt de opleiding ‘Vergadertechnieken’ inderdaad tot kortere vergaderingen met betere en gedragen beslissingen? En reageert de organisatie daardoor daadwerkelijk sneller op klachten van klanten?

Niveau 4 maakt duidelijk dat de resultaten meten enkel mogelijk is als je voor het ontwerpen van de opleiding grondig hebt nagedacht over wat die resultaten concreet moeten zijn. Of zoals de bekende L&D boutade stelt: ‘Begin with the end in mind’.