Wat is de invloed van leren op motivatie deel 1

Geschreven op 20 Juni 2018
door Katrin Naert
In categorie Uncategorized

Kind fietst voor het eerst autonoom

Eén van de belangrijkste redenen om te investeren in opleidingen en andere vormen van leren is het vergroten van de motivatie van medewerkers. De Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan levert een interessante theoretische basis om naar deze dynamiek te kijken.

Zij gaan er van uit dat 3 universele psychologische basisbehoeften motivatie voeden. Ik bespreek elk van deze behoeften en leg telkens een link naar Learning en Development. De eerste behoefte in de rij is  gepaste autonomie, de eerste basisbehoefte in de rij.

In deze korte video kan je kennismaken met de Zelfdeterminatietheorie.

Gepaste autonomie in hoe je leert

Stel: een werknemer ervaart de behoefte om zijn werk beter te organiseren en kijkt hoe zijn werkgever hierbij kan helpen. Na onderzoek blijkt dat hij intern een tweedaagse opleiding timemanagement kan volgen. Op het intranet vindt hij een lijst met links naar sites over timemanagement en in de bedrijfsbibliotheek staan er 4 interessante boeken over dit onderwerp. Op het eerste gezicht heeft deze medewerker in kwestie dus autonomie in hoe hij tegemoet komt aan zijn leerbehoefte.

In de praktijk is dit echter vaak een schijnkeuze. Als hij de opleiding kiest, dan krijgt hij tenminste 2 dagen om iets te leren. Het is duidelijk voor zijn baas en collega’s dat hij op dat moment aan het leren is en er wordt niet van hem verwacht dat hij dan werkt.

Zie je deze medewerker al achter zijn bureau rustig één van de uitstekende boeken uit de vakbibliotheek lezen? Zelfs als hij dit boek in minder dan 2 dagen lezen? En als hij het moeilijk vindt om geconcentreerd te lezen in het lawaaierige landschapskantoor? Durft hij zich dan 3 keer een paar uur afzonderen om dit boek uit te lezen? Zonder dat zijn baas of collega’s hem voortdurend onderbreken, want hij is toch niet aan het werken?

Of stel dat de derde optie hem het meeste aantrekt: de sites rond timemanagement onderzoeken. Op die lijst staat bijvoorbeeld een zeer interessante, inspirerende en relevante Ted Talk. Om dat filmpje te bekijken op de werkvloer heb je 2 dingen nodig: een koptelefoon én een gezonde portie lef. Want in een organisatie waar iedereen het druk-druk- druk heeft,is een filmpje bekijken vaak weinig getolereerd en wordt het zeker niet beschouwd als leren.

(Oh ironie, als diezelfde Ted Talk in de opleiding wordt getoond, is het ineens wel leren).

Denk je dat deze werknemer 2 dagen zal mogen reserveren in zijn agenda om alle sites te bekijken en de geleerde inzichten proberen toe te passen op zijn eigen werk?

De opleiding volgen is met andere woorden vaak de enige realistische keuze als je echt tijd wil krijgen om tijdens de werkuren iets te leren. Het boek en de sites, dat is iets dat je enkel kan of mag doen na de werkuren. Er is dus geen sprake van autonomie. En zo kom je als opleider vaak deelnemers tegen die wel graag willen leren, maar die eerder tegen hun zin voor de optie opleiding hebben gekozen.

Ik geef vaak opleidingen die groepsopleiding combineren met een individuele coaching. De deelnemers ervaren die coachings als zeer waardevol. Zij krijgen gedurende die tijd de volledige autonomie over de inhoud van die sessie. Zij beslissen wat ze in dat anderhalf uur willen leren en dat levert vele concrete resultaten op.

Hoe kan je als organisatie werken aan gepaste autonomie op het vlak van leren?

In organisatie X is het bijvoorbeeld dit jaar het jaar van de klantvriendelijkheid. De top van de organisatie heeft beslist dat elke dienst rond dit thema moet werken. Einddatum, enkele doelstellingen en minimale tijdsduur liggen vast. In vele organisaties gaat op dit moment de opleidingsverantwoordelijke aan de slag om een opleiding te ontwikkelen die iedereen moet volgen en die aan alle gestelde criteria voldoet.

Maar deze aanpak houdt geen rekening met het belang van gepaste autonomie.

Organisatie X zou ook kunnen beslissen dat elke dienst zelf kan bepalen hoe ze rond klantvriendelijkheid werken om de doelstellingen binnen de tijdsvereisten te halen. Ze kunnen dan eventueel met de opleidingsverantwoordelijke een aanpak ontwikkelen die het beste bij de medewerkers van die dienst past. Omdat in deze aanpak autonomie is ingebouwd, is de kans veel groter dat medewerkers gemotiveerder leren en dat er dus meer resultaat zal zijn.

Leren meer kunnen dus meer autonomie

Een andere manier waarop leren een hefboom voor motivatie is, ligt voor de hand. Hoe meer je kunt, hoe vaardiger je bent in je werk, hoe autonomer je kan functioneren. En als deze autonomie gepast is, dan maakt dit mensen ook gelukkig op het werk.

Hier zijn er twee belangrijke valkuilen:

1. Een medewerkster volgt een opleiding in de hoop te leren hoe ze een bepaalde vaardigheid onder de knie kan krijgen en dus autonomer kan worden. Ze komt geïnspireerd terug en wil aan de slag met wat ze geleerd heeft. Ze krijgt echter niet de tijd (van zichzelf of van haar baas) om de vaardigheid in kwestie echt in te oefenen. Resultaat: ongepaste autonomie die eerder bijdraagt tot demotivatie.

2. Dezelfde medewerkster komt terug van de opleiding en heeft ook werk gemaakt om de vaardigheid in kwestie echt te verwerven. Haar baas ervaart deze nieuwe competentie echter als bedreigend of ongepast en gaat dwarsliggen. Het gevolg laat zich raden: gefnuikte autonomie demotivatie en waarschijnlijk ook nog eens een sluimerend conflict op de werkvloer.

Deze laatste 2 voorbeelden zijn ook illustraties van het feit dat nogal wat mensen opleidingen als weinig nuttig ervaren en dat ze vaak op lange termijn eerder een demotiverend effect hebben.