In zijn boek ‘Trust factor- The Science of Creating Hogh-Performance Companies’ claimt Paul Zak dat een cultuur van vertrouwen essentieel is om succesvol te zijn. Vertrouwen heeft het hormoon oxytocine nodig. Gelukkig kunnen organisaties allerlei acties stellen die de aanmaak van oxytocine stimuleert . Zak heeft 8 dergelijke acties geïdentificeerd. In de vorige blog bespraken we er reeds 2: Ovation en eXpectation. Nu komen de volgende 3 aan bod.
Gemakkelijkheidshalve gebruikt Zak een acroniem om deze acties te vatten.
Yield
Dit komt voor wanneer collega’s kiezen hoe ze een project realiseren (p.65)
‘Yield’ zoals Zak dit beschrijft, doet mij nog het meeste denken aan de gepaste autonomie uit de Zelfdeterminatietheorie.(zie dit filmpje) Micromanagement door leidinggevende is nefast voor vertrouwen op de werkvloer. Als collega’s de juiste opleiding en doelstelling hebben gekregen om een project te realiseren, dan zouden ze de autonomie moeten krijgen om dit te realiseren. Dit zal ongetwijfeld licht anders gedaan worden, dan de leidinggevende zou willen. Maar zolang de resultaten en deadline gehaald worden en er geen rampen gebeurd zijn, zou je dit moeten vieren. Laat medewerkers het eigenaarschap ten volle opnemen van hun werk. Vervolgens geeft Zak een hele resem voorbeelden van organisaties waar medewerkers de autonomie en de middelen krijgen om (tot op zeker hoogte) zelf beslissingen te nemen zonder eerst de toestemming van hun baas te vragen. Steevast leidt dan meer innovatie, performantie en tevreden medewerkers.
Ik zie vooral een gebrek van ‘Yield’. Heel wat van mijn tijd in opleidingen steek ik in het werken aan het zelfvertrouwen van medewerkers die jarenlang de volgende boodschap (impliciet) ingelepeld hebben gekregen: ‘Jij wordt niet betaald om te denken. Ik zal wel denken. Jij wordt betaald om te doen wat ik zeg’.
Schrijnend, vind ik dat.
Transfer
Transfer wordt in die boek als volgt gezien. Transfer zorgt voor zelfsturing (self-management) door medewerkers toe te laten hun eigen baan vorm te geven. (p. 83) ‘Transfer’ is Yield on steroids’, zegt Zak. Het geeft medewerkers de vrijheid om te kiezen hoe, wanneer en waar ze werken. Mensen zijn hun eigen baas.
Dit hoofdstuk staat vol met voorbeelden van organisaties waar afdelingen en teams een grote autonomie krijgen om zichzelf te managen en beslissingen nemen. Dat wordt gefaciliteerd door een vlakke structuur met weinig hiërarchie en geen regels en procedures die geen meerwaarde hebben.
Zo spreekt Zak over de Nederlandse thuiszorg organisatie Buurtzorg Nederlands. Ze zouden 43% efficiënter zijn dan andere Nederlandse thuiszorg organisaties met een klantentevredenheid van 89%. Ze doen dit via kleine zelfsturende teams waarbij (maximum 12 verpleegsters) alle zorg coördineren. Senior verpleegsters ondersteunen 45 verpleegsters bij hun vragen en ze hebben software ontwikkeld om vakinfo en best practices te verzamelen en te delen. https://www.buurtzorgnederland.com/organisatie/
Openness
Openness betekent informatie breed delen met collega’s (p.101)
Dit vereist ook dat managers goed luisteren en dagelijks communiceren. Wat Zak betreft één van de (weinige) manieren waarop een leidinggevende meerwaarde brengt. Bazen die niet duidelijk zijn over hun plannen zijn namelijk de grootste bron van chronische stress bij medewerkers.
Dit hoofdstuk geeft allerlei voorbeelden van organisaties waar bijvoorbeeld alle salarissen en bonussen bekend zijn. Bij Google en McKinsey zijn de 360°evalautie van alle topmanagers publiek. In een ander voorbeeld houdt de CEO wekelijks publiekelijke inbelsessie waar hij vragen van eender welke collega direct beantwoord zodat iedereen weet en begrijpt wat zijn strategie voor het bedrijf inhoudt.
Uitnodiging om deel te nemen aan Webinar over Vertrouwen
Op vrijdag 13 december 2019 op 13u30 host Ampersandt een webinar over ‘Vertrouwen op de werkvloer’. We vertellen er hoe wij het werk van Zak vertalen in een eigen concrete aanpak. Zo maak je bijvoorbeeld kennis met de business musical die we rond vertrouwen hebben opgezet: een prima kick off dat het thema op een ludieke manier op de kaart zet in organisaties.
Wil je deelnemen? Schrijf je dan in bij Katrin Naert met een simpel mailtje.